改革开放已经进入第三十一个年头，第一代创业型的民营企业家经过多年打拼，许多人已经到了退休年龄；想承接父母衣钵的“富二代”不在少数，而真正接班的尚属凤毛麟角……

　　记者○张忠

　　中国有个说法叫“富不过三代”。实际上，家族企业的世代传承也是一个世界性难题。葡萄牙有“富裕农民－贵族儿子－穷孙子”的说法，西班牙也有“酒店老板，富人儿子，讨饭孙子”的说法，德国有三个词“创造、继承、毁灭”，也用来代表三代人的命运。在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30%；到第三代还存在的只有12%；到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。

　　台湾最新一期的《天下》杂志调查发现，台湾前30大集团的接班人，有将近四成的大企业家年事已高，但接班人选还不明朗，相较外资企业对培育接班人积极与实际的作为，大多数台湾企业仍然欠缺接班人制度，成为企业永续发展的隐忧。

　　苏州不仅是个台资企业非常集中的地区，而且民营经济发展更是红红火火，私营企业的总数已超过14万家，企业交接班问题同样比较突出。

　　交接班大多是将来时

　　苏州民营企业，相比广东和浙江等地产生的时间要晚一些，历史最长的到今天不过二十余年。有关研究表明，一个企业家平均职业年龄只有25年左右。二三十年不过弹指一挥间。当年的第一代企业家经过多年打拼，许多人已经到了退休年龄。

　　苏州东仪视觉科技股份有限公司董事长蔡龙龙说：“我一直有个梦想，那就是要变印刷之家为印刷世家。为梦想苦点、累点根本算不了什么。”应该说已经70岁，依旧活跃在经营一线的蔡龙龙的话具有一定的代表性。

　　龙风金店的当家人唐庆也已到了退休年龄，他说，如果纯粹为了赚钱，可能早就不需要再做企业了，这不仅因为他用不了多少钱，而且赚的钱早够他用一辈子了。他希望龙凤金店能做成百年老店，一百年以后在苏州还有龙凤金店，还有人在用龙凤金店的产品，在用“龙凤缘”这个品牌。

　　其实，在各个民营企业负责人的聚会现场，60岁左右的老人可以说比比皆是。到了退休年龄，依然还在亲历亲为，虽然有忙习惯了的缘故，但接班人未能及时顶上来还是主要原因之一，苏州市民个协会副秘书长汤卫民这样认为。

　　以今年登上中国民营企业头把交椅的沙钢而言，出生于上个世纪40年代的沈文荣今年63岁，早已过了退休年龄，但是接班人依然没有浮出水面。问及原因，他说至今还没有找到能够比他把沙钢管理得更好的职业经理人。做床上用品起家的江苏梦兰集团公司是钱月宝一手创建的，接班人至今还是个谜。今年已经60岁的钱月宝雄心勃勃地说她准备再做20年。   

　　接班人绝不能凑合

　　如果说，二十年前开始创业的第一代民营企业家大多只是抱着过上好日子的念头，当企业有了一定规模以后，则大都有了“百年企业”的梦想。经过这么多年风风雨雨，第一代企业家对于经营企业的艰辛和风险可谓是了如指掌。

　　有关人士认为，接班人难产主要有两个方面原因：一者是创业者经常拿自己作为衡量标准，选人自然难度加大，二者长期受吴文化的熏陶和浸润，求稳、保守的心态也让人选迟迟得不到确定。

　　沈文荣说他并非没有考虑接班人的问题，随着年龄的增长，接班人与企业扩张对他而言属于同样重要的问题，他希望自己的接班人能把沙钢带到下一个30年。据悉，沙钢目前已经初步有了一个四到五人的选拔范围，都是经过沙钢多年锤炼成长起来的。

　　对于梦兰的接班人，钱月宝说目前还在寻找和培养之中。对于接班人的条件，她认为首要一点就是要和她一样，坚定不移地推行进军电脑的龙梦计划。

　　对接班人问题绝不能马虎，否则好好的企业说不定几年就败了，苏州胜佳电脑刺绣有限公司的负责人邓卫东的想法具有普遍意义。经历了创业艰辛过程的第一代企业家对企业的感情最为深厚，他们最看不得的就是辛辛苦苦创造出来的财富在接班人的手中被毁掉。

　　苏州一些企业家从小就注意对子女经营管理能力的培养，并不惜重金把他们送到国外进行深造，在专业上也大多选择工商管理、金融学和经济管理等，其实都是出于培养合格接班人的目的。

　　一位不愿透露姓名的企业负责人无意中透露，由于忙于做企业，忽视了对子女的培养教育，如今儿子成天与一帮不学无术的人混在一起，企业如果交到他手上，估计要不了几天就垮了。

　　“富二代”亟需考验

　　民营经济的蓬勃发展，在造就一大批企业家的同时，也为他们的子女提供了优越的条件。近年来，关于“富二代”炫富、飙车、吸毒的负面报道一直不绝于耳。人们在逐步了解这个群体真实状况的同时，对于他们能否接好班，甚至是做一名合格的公民表示出了深深的担忧。

　　沈文荣的儿子沈彬，今年30岁，曾经留学英国，目前在沙钢集团担任财务总监。他认为“富二代”并非都是注重享乐、不求上进的人。他说自己虽然是沙钢集团董事局主席沈文荣之子，但在大学毕业后，他还是选择先到其他公司干了四年，外贸企业、船运公司都呆过，直到2007年才进入沙钢工作。

　　近日，华西村老书记吴仁宝收了两名弟子，其中一个就是波司登股份有限公司的总经理高晓东。作为波司登董事长高德康的长子，今年35岁、曾留学美国的高晓东，自然比普通人多了一份事业上的便利和生活的优越。

　　他坦言，目前“富二代”，与父辈们相比，的确欠缺了一份对事业的执着，享受生活的要求也比较高，而且还有些偷懒，但年轻人也有着知识面广、发展平台好的优势，如果能够再多向父辈学习，在思想素质上和管理水平上一定会有大的提升。

　　长期与企业打交道，汤卫民与许多企业负责人都成了要好的朋友，他说从苏州目前情况来看，想承接父母衣钵的“富二代”不在少数，真正接班的尚属凤毛麟角。他说，苏州地域和文化特点决定了企业家会非常慎重地对待接班的问题。可以说“富二代”能否顺利接班，关键还要看他们是否具备驾驭企业的能力。  

　　涉及十万多家企业

　　资料显示，截至2008年年底，苏州民营经济总量突破3200亿元，全市民营企业总数超过14万户。目前高晓东已经接手波司登的日常经营和管理工作，江苏金腾典当股份有限公司的“富二代”张宇则开始全面负责公司的典当业务，“洞庭山”矿泉水的汪利民也有意让自己的儿子跟班学习。但从总体情况来看，苏州仅有少部分企业已经完成或正在进行交接班工作，大部分企业交接班的问题仍然比较突出。

　　对于从哪里选接班人，用什么方法选出合适的接班人以及要选什么样的接班人？不同的企业有不同的选择。

　　让子女接班，这在经过漫长封建社会的中国是最多见的。所谓子承父业，天经地义。企业如何开拓市场，组织生产，父辈奋力拼搏于市场所经过的风雨历程，子女们平时都身临其境，耳濡目染。还有不少民营企业家为了让子女更多地懂得经营、了解生产，不惜花重金把子女送出国门接受教育，或让子女到大企业去接受锻炼，就是希望子女能在自己的基础上做得更好。

　　现实生活中，或由于子女对经营企业不感兴趣，或有了更好的平台，从家族内部寻找接班人就没有了可能，从员工中培养或是寻找职业经理人就成了方向。苏州一位颇有影响力的企业家私下透露，做企业太辛苦，他不希望让子女跟自己一样整天忙忙碌碌。他准备在退休之前将企业变成股份制，选择一个合适的经理人，自己出去随便转转，享受一下生活。他说目前不少人抱有同样的想法。   

　　南京大学经济学院院长、南京大学长江三角洲经济社会发展研究中心执行主任、博士生导师刘志彪教授认为，交接班是企业发展过程中最大的风险。接班人选择合适，企业由此可能迈上腾飞之路；一旦交接班出了问题，企业很容易进入衰退阶段。研究表明，企业成功交接的比例只有30%左右。从这个意义上而言，未来一段时间许多苏州民营企业将面临发展的最大危机。

　　刘志彪说接班人的问题之所以如此重要，与企业一贯的宣传思路有很大关系，国内企业大多比较注重宣传个人，而非企业和产品。国外某个企业也许妇乳皆知，但未必晓得老板是谁。注重宣传个人而忽视了企业文化导致的弊端就是，一旦负责人出了问题，企业很可能就一蹶不振，王均瑶就是一个很好的例子。

　　接班人是选子女还是职业经理人，刘教授认为并没有统一的标准，而是应从有利于企业发展的角度出发。每家企业都去寻找职业经理人也不现实，毕竟现在国内职业经理人市场发育还不太成熟，可供选择的半径还很小，找到合适的人选很难。

　　另外，家族制管理在一定程度上更容易团结一致，具有较强的生命力、抗震力和凝聚力，从维持企业发展来说还是有利的。从长远来说，向现代企业转变，管理职业化、团队化、规范化仍旧是方向。